Ζητείται εργαζόμενος, νέος, ευέλικτος, ενοικιαζόμενος…
Οι διαρροές από το πόρισμα της επιτροπής Κουκιάδη, πρώην ευρωβουλευτή του ΠΑΣΟΚ που συνεργάζεται με το Υπουργείο Απασχόλησης, αναζωπύρωσαν τη συζήτηση για την ευελιξία της εργασίας. Η επιτροπή αναζητεί τρόπους να εφαρμόσει στην ελληνική αγορά εργασίας την ευρωπαϊκή κατεύθυνση της flexicurity (flexibility + security = ευελιξία + ασφάλεια). Όμως η ευελιξία, ακόμα και στις πιο ακραίες μορφές της, είναι ήδη εδώ. Συζητάμε με το Γιάννη Κουζή από το ΙΝΕ/ΓΣΕΕ, τη Δέσποινα Σπανού από την ΑΔΕΔΥ και με δύο νέες εργαζόμενες σε τηλεφωνικά κέντρα. Από διαφορετικές αφετηρίες όλες οι συζητήσεις καταλήγουν στο ίδιο συμπέρασμα: ότι οι προωθούμενες πολιτικές μεγαλώνουν δραματικά την ανασφάλεια στην εργασία.
Το Δημόσιο πλέον ελαστικοποιείται
Δήλωση της Δέσποινας Σπανού, μέλους της Εκτελεστικής Γραμματείας της ΑΔΕΔΥ
Το θέμα των εργασιακών σχέσεων στο δημόσιο ανακύπτει και πάλι από την έκθεση Κουκιάδη. Αυτό που θέλουν είναι να ελαστικοποιήσουν ακόμη περισσότερο τις εργασιακές σχέσεις στο Δημόσιο – που έχουν ήδη ελαστικοποιηθεί. Η συντριπτική πλειοψηφία των νέων προσλήψεων είναι με συμβάσεις έργου ή εργαζομένων στα προγράμματα stage.
Οι συμβασιούχοι έργου, οι οποίοι πλέον υπερβαίνουν τις 100.000 στο Δημόσιο και στους δήμους, είναι άνθρωποι ανασφάλιστοι που κάνουν αγγαροδουλειές. Δηλαδή, αναλαμβάνουν να κάνουν ένα έργο, αλλά επί της ουσίας δεν το κάνουν. Στη σύμβασή τους αναφέρεται ότι δεν έχει υποχρέωση το κράτος να τους ασφαλίζει, επομένως, αν θέλουν ασφάλιση, πρέπει να τη φροντίσουν μόνοι τους. Τους προσλαμβάνουν μ’ αυτόν τον τρόπο για να γλιτώνουν την περίθαλψη και την οποιαδήποτε κατοχύρωση και γιατί είναι εκτός ΑΣΕΠ, δηλαδή "όμηροι" που προσλαμβάνονται από τον εκάστοτε υπουργό ή βουλευτή που έχει πρόσβαση στη συγκεκριμένη σύμβαση. Ασφαλώς, δεν υπάρχει καμία οργάνωση αυτών των ανθρώπων, αλλά ακόμη και να υπήρχε, είναι τόσο εξαρτημένοι από τον κυβερνητικό παράγοντα για την ανανέωση της σύμβασής τους ή από υποσχέσεις για μονιμοποίηση, που ο μόνος δρόμος που δεν βλέπουν είναι αυτός του αγώνα.
Η δεύτερη περίπτωση είναι των εργαζομένων stage. Η κυβέρνηση, για να φανεί ότι περιορίζει την ανεργία και, φυσικά, για να μην επιβαρύνεται με την ασφάλισή τους –γιατί οι εργαζόμενοι με stage έχουν μόνο περίθαλψη– έχει προσλάβει χιλιάδες τέτοιους εργαζόμενους, των οποίων οι συμβάσεις μπορεί να φτάνουν και τους 30 μήνες. Αυτοί υπάρχουν σε όλα τα υπουργεία, σε όλες τις υπηρεσίες – μόνο το ΙΚΑ έχει γύρω στους 4.000 εργαζόμενους που δουλεύουν έτσι. Αυτό δημιουργεί πρόβλημα και στην υπηρεσία, διότι πρόκειται για έναν κόσμο που δουλεύει προσωρινά.
Ελαστικές μορφές βέβαια είχαμε και στο παρελθόν. Η μερική απασχόληση στο Δημόσιο ψηφίστηκε επί ΠΑΣΟΚ για να καλυφθούν, τάχα, γυναίκες. Καταλαβαίνετε ποια αντίληψη προωθήθηκε: ότι η γυναίκα είναι προσωρινή, στο περιθώριο της εργασίας, με ελάχιστη αμοιβή – γιατί μιλάμε για 400 ευρώ. Πρόκειται για μια κατάσταση που δημιουργεί πρόβλημα και στο Δημόσιο, γιατί υπάρχει το θέμα της αστικής ευθύνης, η ευθύνη απέναντι στην υπηρεσία και απέναντι στον πολίτη, υπάρχει το θέμα της υπογραφής… Μπορεί να μιλάμε για νεότερο προσωπικό και σίγουρα για παιδιά με δυνατότητες, αλλά έτσι δεν μπορεί να λειτουργήσει το Δημόσιο. Και, κατά δεύτερον, δημιουργούνται τεράστια προβλήματα για τα ταμεία, δεδομένου ότι αυτοί οι άνθρωποι δεν είναι ασφαλισμένοι κι έτσι χάνονται σημαντικές εισφορές.
Το ζήτημα είναι να καταλάβει και ο παλιός συνάδελφος ότι το θέμα των εργασιακών σχέσεων αφορά και τον ίδιο σε σχέση με τα δικαιώματά του και ασφαλώς και το μέλλον των παιδιών του. Δεν είμαστε μόνοι μας και σε μια κοινωνία οφείλουμε να έχουμε αλληλεγγύη για να μπορέσουμε να επιβιώσουμε όλοι μαζί.
Τα σύγχρονα κάτεργα των τηλεφωνικών κέντρων
Συζήτηση με τη Μαρία και τη Δήμητρα, εργαζόμενες σε τηλεφωνικό κέντρο τράπεζας.
Περιγράψτε μας λίγο την καθημερινότητα στη δουλειά σας. Ποια είναι τα βασικά προβλήματα;
Μ: Δουλεύουμε σε call-center τράπεζας. Είναι κέντρο εξυπηρέτησης πελατών, αλλά έχει συγχρόνως να κάνει με πωλήσεις. Είναι 24ωρο τμήμα, 365 μέρες το χρόνο κ.λπ. Οι βάρδιες είναι κυλιόμενες και αλλάζουν ανά μήνα, αλλά το πρόγραμμα το μαθαίνεις τελευταία στιγμή. Ούτε 10 μέρες πριν. Δεν μπορείς να οργανώσεις ποτέ διακοπές – το Πάσχα, ας πούμε, εγώ θα δουλεύω. Τα τηλέφωνα δε σταματάνε ποτέ. Και δουλειά να μην έχεις, βρίσκουν τρόπους και κατευθύνουν στο τμήμα κόσμο, για να κάνεις πάντα πωλήσεις, να είναι απόλυτα παραγωγικοί οι χρόνοι σου. Να χαζέψεις δε γίνεται.
Κ: Έχεις μονίμως το ακουστικό στ’ αυτί, δεν μπορείς να σηκωθείς, τα διαλείμματα είναι πολύ συγκεκριμένα δεκάλεπτα σε συγκεκριμένο χρόνο –αν κάνεις 11 λεπτά σε παίρνουν τηλέφωνο και σου τη λένε, "είσαι 11 λεπτά διάλειμμα, μπες"– κ.λπ. Είναι δύσκολο, γιατί έχεις ν’ αντιμετωπίσεις μονίμως κόσμο που είναι αγχωμένος ή τρέχει ή δεν έχει χρόνο, κι εσύ πάντα πρέπει να είσαι πολύ εξυπηρετικός και να κάνεις και τις πωλήσεις αλλά να κάνεις και δεκαπέντε χιλιάδες άλλα πράγματα εμβόλιμα.
Μ: Εμένα κυρίως με ενοχλεί ότι δεν μπορείς να σταματήσεις πέντε λεπτά να αφεθείς λιγάκι, να ηρεμήσει το κεφάλι σου – πρέπει συνέχεια να δέχεσαι τη μία κλήση πίσω απ’ την άλλη, και να είσαι και ευχάριστος! Μας κάνουνε και παρατηρήσεις γι’ αυτό: υπάρχει αξιολόγηση κάθε μήνα, όπου παίρνουνε δειγματικά δέκα κλήσεις και σου λένε "εδώ ήσουν απότομος", "εδώ δεν πούλησες", "εδώ έκανες", "εδώ δεν έρανες", και μπορεί και να μην πάρεις το bonus άμα δεν πιάσεις το στόχο. Η δουλειά δε σταματάει ποτέ. Είτε πας πρωί, είτε πας απόγευμα, είτε πας τα χαράματα, συνέχεια θα ‘χεις δουλειά. Δεν ξέρω πώς γίνεται αυτό. Και οτιδήποτε θέλει η τράπεζα να εφαρμόσει, το εφαρμόζει πρώτα από ‘κει. Δηλαδή, βγάλε στατιστικά, μέσα στη φούρια, πάτα το λόγο για τον οποίο σε πήρανε τηλέφωνο, κάνε εκατό χιλιάδες πράγματα τα οποία αξιολογούνται και αυτά. Στο τέλος σου λέει "α, εκεί δεν πήγες καλά", "δεν έστειλες κόσμο να σε αξιολογήσει", τέτοια πράγματα. Κάποια πράγματα σου διαφεύγουνε, δεν γίνεται να τα κάνεις όλα.
Υπάρχει περιθώριο μέσα στη δουλειά να συζητήσετε με τους συναδέλφους; Ο σύλλογος έχει έρθει ποτέ να δει πώς δουλεύετε, να μιλήσει μαζί σας;
Κ: Είναι πολύ δύσκολο γιατί δεν μπορείς, εφόσον μιλάς με τον πελάτη, να μιλάς και με τον διπλανό σου. Κι άμα δεν μιλάς εσύ, θα μιλάει ο διπλανός. Και τα διαλείμματα δεν τα παίρνουν όλοι μαζί, μπορεί να βγεις διάλειμμα και να ‘σαι μόνος σου. Και πέρα απ’ αυτό, ακριβώς επειδή δεν γνωρίζεσαι και με τον άλλο ουσιαστικά, δεν ξέρεις και πόσα σε παίρνει να του πεις και τι μπορείς να συζητήσεις. Δεν υπάρχει περιθώριο να φτιαχτούν σχέσεις.
Μ: Καμία σχέση δεν υπάρχει. Δεν προλαβαίνεις να μιλήσεις με κανέναν, με το που πας ν’ ανοίξεις κάποιο θέμα σίγουρα θα ‘ρθει γραμμή, το κόβεις το θέμα επί τόπου, μετά δεν υπάρχει περίπτωση να το ξαναπιάσεις – καταντάει και γελοίο… Ένα διακεκομμένο πράγμα. Ο σύλλογος, τουλάχιστον στο τμήμα μας, έρχεται μόνο να μοιράσει φυλλάδια. Αλλά ακριβώς επειδή είναι η δουλειά έτσι και να θες να τους μιλήσεις κατ’ ιδίαν, μπορεί να μην προλάβεις. Και δεν μπορείς να σηκωθείς και να φύγεις αν δεν έχεις διάλειμμα. Όσο για συνελεύσεις, δε γίνονται. Ούτε καν για το ασφαλιστικό.
Κ: Και όταν πας και τους μιλάς, είναι στη φάση "πω, πω εσείς εκεί τι συνθήκες είναι αυτές που έχετε…" – στην ουσία δηλαδή σε κοροϊδεύουν μες στα μούτρα σου, σαν να σου λένε "καημένο παιδί, κι εσύ τι τραβάς". Και δεν μιλάς με κάποιον άσχετο, υποτίθεται ότι μιλάς με το σύλλογο. Έχουνε παραιτηθεί απ’ αυτό το θέμα τελείως. Απλά έρχονται, αφήνουν ένα χαρτί και φεύγουνε.
Είναι εντυπωσιακό, γιατί υπάρχουν χιλιάδες κόσμου που δουλεύουνε σ’ αυτά τα call-center – και δεν υπάρχει καμιά συνδικαλιστική κίνηση..
Κ: Είναι και κάτι σχετικά καινούργιο βέβαια. Κι είναι λογικό να μην έχει αναπτυχθεί ακόμα κάτι τέτοιο. Κι επίσης δεν μπορεί εγώ που δουλεύω σε call-center, κι ας είμαι σε τράπεζα, να υπάγομαι μόνο στην ΟΤΟΕ, να περιμένω μόνο από το σύλλογο της τράπεζας. Γιατί είναι εντελώς διαφορετική η φύση της δουλειάς. Πιο πολλά κοινά έχω μ’ έναν που δουλεύει σ’ ένα call-center, σε τηλεφωνική εταιρία, για παράδειγμα. Θα ‘πρεπε, δηλαδή, να γίνει κάτι κλαδικό, να γίνει μια οργάνωση σε επίπεδο call-center, ανεξάρτητα με το πού είσαι, σε τι οργανισμό, γιατί πλέον οι περισσότερες επιχειρήσεις που παρέχουν υπηρεσίες –ο τριτογενής τομέας, που λένε– έχουν κι ένα call-center, μια εξυπηρέτηση πελατών. Δεν μπορεί αυτοί που δουλεύουν στο 11888 να έχουν κοινά μ’ αυτούς που δουλεύουν στα γραφεία του ΟΤΕ, για παράδειγμα.
Ας πούμε ότι ο συνδικαλισμός αυτή τη στιγμή δεν έχει διάθεση να κάνει κάτι. Εσείς, σαν εργαζόμενοι, εκτιμάτε ότι μπορεί να ξεκινήσει κάτι απ’ τα κάτω;
Μ: Υπάρχουν πολλά προβλήματα, άρα θεωρώ ότι θα μπορούσαν να βρεθούν άνθρωποι ώστε να οργανωθεί λίγο το ζήτημα, αλλά δεν ξέρω – εξαρτάται και σε τι χώρο είσαι. Στην τράπεζα, για παράδειγμα, δουλεύει και κόσμος που νομίζει ότι είναι στο πρώτο σκαλί για την επαγγελματική ανέλιξη. Άλλης κουλτούρας κόσμος, που δεν σκέφτονται κάτι τέτοιο σαν λύση, βρίσκουν τη λύση στη λογική "θα μεγαλοπιαστώ εγώ", "θα κάνω εγώ την καριέρα μου". Υπάρχουν άλλοι τομείς, όπου ίσως είναι πιο πρόσφορο το έδαφος για κάτι τέτοιο.
Κ: Θα συμφωνήσω κι εγώ. Είναι κατά κύριο λόγο άνθρωποι ηλικιών από 25 μέχρι 35 οι οποίοι δεν είναι, ας πούμε, τύπου γενιά Πολυτεχνείου, όπου είχε αναπτυχθεί μια σκέψη αντίδρασης, είναι παιδιά – και εγώ μαζί– που διακρίνονται από μια αβουλία, σκέφτονται "δεν ξέρω τι να κάνω, δεν ξέρω πώς να το διεκδικήσω, φοβάμαι". Είναι πάρα πολλά πράγματα τα οποία σε κάνουνε να λες "εντάξει, έτσι είναι το πράγμα". Δεν έχεις πού να απευθυνθείς, δεν ξέρεις πώς να κινηθείς. Υπάρχουν χιλιάδες προβλήματα εκεί μέσα, πρακτικά τελείως, όχι φιλοσοφικά. Τα οποία απαιτούν άμεση επίλυση. Δηλαδή δεν μπορείς να την κάνεις αυτή τη δουλειά πάνω από δύο χρόνια, δυόμισι, δε γίνεται.
Μ: Ξέρω μια κοπέλα η οποία δουλεύει στη Vodafone. Στη Vodafone έχει σύμβαση αορίστου, είναι δηλαδή μόνιμη, κι η Vodafone είναι υποχρεωμένη να την έχει να δουλεύει μίνιμουμ πέντε ώρες την εβδομάδα. Το πρωί πηγαίνει στη δουλειά: "σήμερα θα κάτσεις πέντε ώρες", "σήμερα θα κάτσεις οκτώ", "σήμερα δε σε θέλουμε, μία ωρίτσα και φύγε". Και πληρώνεται ανάλογα με πόση ώρα δουλεύει. Και σε εμάς υπάρχουν μόνιμοι 4ωρίτες, 6ωρίτες που περιμένουν να γίνουν 8ωρίτες, δηλαδή πραγματικοί όμηροι.
Ευέλικτος εργαζόμενος = περισσότερα κέρδη για τους εργοδότες
Συνέντευξη με τον Γιάννη Κουζή, επιστημονικό συνεργάτη του ΙΝΕ/ΓΣΕΕ
Το τελευταίο διάστημα γίνεται πολλή συζήτηση για την προώθηση της flexicurity, με αφορμή τις διαρροές του πορίσματος της επιτροπής Κουκιάδη. Πώς ερμηνεύετε εσείς αυτό τον όρο με βάση τις τάσεις που προδιαγράφει για την εργασία;
Αυτός ο όρος παραπέμπει στην ανάγκη της ευελιξίας της εργασίας, που επειδή μέχρι τώρα οι πρακτικές της εφαρμογές συνοδεύονται από σημαντικές αρνητικές παρενέργειες, επιχειρείται να δεθεί με δικαιώματα που αφορούν εκείνους τους εργαζόμενους που κατά πρώτο λόγο πλήττονται από την ευελιξία. Είναι ένα ζήτημα κατά πόσο υπάρχει δυνατότητα ισόρροπης σχέσης ανάμεσα σε αυτούς τους δύο πόλους που συνθέτουν τη flexicurity. Η Πράσινη Βίβλος πλέον μπαίνει σε μια λογική κατά την οποία το εργατικό δίκαιο αρχίζει και αλλοιώνει τα χαρακτηριστικά του, εισάγοντας όλο και περισσότερο στοιχεία που συναντάμε στο δίκαιο του ανταγωνισμού των επιχειρήσεων, στο εμπορικό δίκαιο. Έτσι πηγαίνουμε από το εργατικό δίκαιο σε ένα δίκαιο της απασχόλησης. Αυτό σημαίνει ότι μειώνονται δικαιώματα από αυτήν την τυπική απασχόληση που γνωρίζαμε και έχουμε σύγκλιση δικαιωμάτων με τους ευέλικτα εργαζόμενους, και αυτό συνδέεται και με μια άλλη πλευρά της ευελιξίας: την ευελιξία των απολύσεων. Τώρα, για ποιο λόγο δίνεται αυτή η έμφαση το τελευταίο διάστημα; Είναι γιατί υπάρχει μια ανάγκη των επιχειρήσεων να ενισχύσουν την ευελιξία με στόχο τη μείωση του κόστους εργασίας και, βεβαίως, λόγω της αντίδρασης που συναντούν χρειάζεται αυτή η ευελιξία να ντυθεί με ένα πλαίσιο δικαιωμάτων. Το κύριο ερώτημα είναι: ενόσω επιχειρεί κανείς να ενισχύσει την ευελιξία, μπορεί να δημιουργήσει όρους ασφάλειας;
Και ειδικά στην ελλαδική περίπτωση όπου το κράτος πρόνοιας είναι σχεδόν ανύπαρκτo….
Για το ότι επιχειρείται να εφαρμοστούν αυτά τα συστήματα στην Ελλάδα, πρέπει να πούμε το εξής: στην Ελλάδα, υπάρχουν νόμοι οι οποίοι τα τελευταία 18-20 χρόνια κινούνται όλο και περισσότερο στη λογική της διευκόλυνσης της ευελιξίας. Τόσο για την ευελιξία στην απασχόληση, τις ελαστικές διευθετήσεις του εργάσιμου χρόνου, όσο και για την ευελιξία των αμοιβών. Παρ’ όλα αυτά, σε σύγκριση με άλλες ευρωπαϊκές χώρες το νομικό πλαίσιο που ρυθμίζει την ευελιξία στην Ελλάδα είναι ελλιπές. Επομένως, θα μπορούσαμε να πούμε να ενισχυθεί αυτό το πλαίσιο, αν θέλουμε να ενισχύσουμε την πλευρά της ασφάλειας και όχι της ευελιξίας. Και να κατοχυρώσουμε και να ενισχύσουμε τα δικαιώματα σε αυτούς οι οποίοι δουλεύουν με τέτοιο καθεστώς. Να έχουν ωρομίσθιο προσαυξημένο, για παράδειγμα, γιατί ξέρω ότι στον μερικά απασχολούμενο αλλάζουν τα φώτα στην ένταση εργασίας. Πάνε με το 6ωρο να του βγάλουν 8ωρο. Άρα το ωρομίσθιό του θα πρέπει να το αυξήσεις 25%, ώστε να το σκεφτεί ο εργοδότης, και μετά θα δούμε αν στο Μαρινόπουλο και στο Βασιλόπουλο το 80% θα είναι μερικά απασχολούμενοι.
Στις περισσότερες χώρες το νομικό πλαίσιο για τους νέους εργαζόμενους χαλαρώνει, αλλοιώνεται. Σε μια περίοδο που ήταν περιθωριακή η λειτουργία της μερικής απασχόλησης είχαμε πιο αυστηρές νομοθεσίες. Αυτό μας βάζει σε σκέψεις.
Υπάρχουν κάποια συγκεκριμένα παραδείγματα όπου βλέπουμε η νομοθεσία να καταστρατηγείται;
Η πρόσκαιρη απασχόληση είναι ένα παράδειγμα. Από τη νομοθεσία πρέπει να δικαιολογείται ότι η εργασία είναι προσωρινή. Εδώ βλέπουμε ότι έχει γεμίσει η αγορά με συμβόλαια ορισμένου χρόνου τα οποία κάθε άλλο παρά δικαιολογούν προσωρινή εργασία. Αυτό έχει εκτινάξει τη μερική απασχόληση σε ένα 14-15% του μέσου ευρωπαϊκού επιπέδου. Οι Ισπανοί, για παράδειγμα, έχουν 34% προσωρινή απασχόληση, και αυτό είναι ένα ζήτημα για το αν αυτό που λέει η νομοθεσία, ότι η προσωρινή απασχόληση αφορά μόνο προσωρινές εργασίες, έχει ή όχι βάση.
Τελικά προκύπτει ότι οι ελαστικές μορφές εργασίας έχουν επεκταθεί πολύ και αντίστοιχα προσαρμόζεται και η νομοθεσία. Τότε τι επιπλέον επιδιώκουν με τη flexicurity;
Αυτό για το οποίο νομίζω ότι κόπτονται σε πολλές Ευρωπαϊκές χώρες και φαίνεται να κόπτεται και η Κομισιόν, είναι μια αλλαγή του τρόπου λειτουργίας του συστήματος των απολύσεων, που αφορά και το ατομικό και το ομαδικό σύστημα. Στο μεν ατομικό, το βασικό είναι η μείωση του κόστους της αποζημίωσης που καταβάλλεται ή ακόμα και η άρση της αιτιολόγησης της απόλυσης. Εμείς, για παράδειγμα, έχουμε πρόταση, και την έχουμε καταθέσει σαν συνδικαλιστικό κίνημα και σαν ινστιτούτο: να έχουμε αιτιολογημένες απολύσεις. Είναι στην αντίθετη κατεύθυνση με την τάση που υπάρχει. Όταν μιλάμε για τις ομαδικές απολύσεις είναι μια διαδικασία που απαιτεί γραφειοκρατία και χρόνο – κάνω λοιπόν ελεύθερα ατομικές απολύσεις αυξάνοντας το όριο και όταν θέλω να το υπερβώ τότε μπαίνω σε αυτή τη διαδικασία. Άρα λοιπόν το ζητούμενο είναι να είναι πιο ελεύθερες οι ατομικές απολύσεις και οι ομαδικές απολύσεις να είναι η έσχατη των λύσεων.
Το θέμα είναι ότι αυτή η ευελιξία είναι σε αντίθεση με οποιαδήποτε πολιτική προστασίας του εργαζόμενου.
Παίρνοντας εμπειρίες από τη Δανία, εκεί όπου λειτουργεί το σύστημα, θα πρέπει να λάβουμε υπόψη μας ότι σε αυτή τη συγκεκριμένη χώρα υπάρχει ένα ισχυρό κοινωνικό κράτος, υπάρχει ισχυρή φορολογία κυρίως προς τις επιχειρήσεις –46%, ενώ στην Ελλάδα είναι 15,5%–, συν το γεγονός ότι η συμβολή των φορολογικών εσόδων στο ΑΕΠ είναι κοντά στο 50%, ενώ στην Ελλάδα είναι μόνο 35%. Θέλω να πω ότι υπάρχουν πόροι οι οποίοι χρησιμοποιούνται αφενός μεν για να καλύψουν τον άνεργο για ένα μακρό χρονικό διάστημα –μέχρι 4 χρόνια– με αναπλήρωση μισθού της τάξης του 90%. Αυτό το διάστημα υπάρχει ένα αποτελεσματικό σύστημα επαγγελματικής κατάρτισης το οποίο περνάει ο άνεργος και τον επανεντάσσει, θα λέγαμε σε έναν ικανοποιητικό βαθμό, σε σχέση με αυτό που επιζητεί. Εδώ μιλάμε για μια τελείως διαφορετική κατάσταση. Μιλάμε για μια χώρα που δεν υπάρχουν πόροι, το κοινωνικό κράτος είναι σοβαρά ελλειμματικό, η μακρόχρονη ανεργία δεν επιδοτείται, το ποσοστό αναπλήρωσης της ανεργίας είναι στο 50% περίπου και δεν υπάρχει σύστημα κατάρτισης… Στην Ελλάδα έχουμε το μικρότερο ποσοστό ομαδικών απολύσεων στην Ευρώπη, 2%, αλλά αφορά επιχειρήσεις που έχουν πάνω από 200 άτομα. Πόσες είναι αυτές; 2% είναι το ποσοστό των επιχειρήσεων με πάνω από 20 άτομα! Και να λάβουμε υπόψη μας ότι στο υπόλοιπο 98% δεν ισχύει ο θεσμός των ομαδικών απολύσεων, που σημαίνει ότι σε μια επιχείρηση 19 εργαζόμενων ο εργοδότης μοιράζοντας 19 ατομικές απολύσεις έχει ξεμπερδέψει – αναιτιολόγητα τους απολύει όλους σε μια μέρα. Σε θέματα επαγγελματικής κατάρτισης τώρα. Λειτουργεί η επαγγελματική κατάρτιση σαν ένας τρόπος απορρόφησης των κονδυλίων, σαν ένας τρόπος μια έμμεσης επιδότησης στην ανεργία, χρησιμοποιείται για να μειώσει τεχνητά την ανεργία, γιατί αυτός που συμμετέχει στην κατάρτιση δεν θεωρείται άνεργος. Αυτό δεν είναι μια σοβαρή αντιμετώπιση του συγκεκριμένου ζητήματος.
Απομένει μια ελάχιστη ασφαλιστική δικλείδα σε αυτό το ελλειμματικό κράτος, και αυτή είναι ότι προβλέπεται υψηλός αριθμών μηνών που αναλογούν σε αποζημίωση απόλυσης. Και αν γίνεται συζήτηση προκειμένου αυτό το πράγμα να περιοριστεί, τότε θεωρώ ότι είναι επικίνδυνη οποιαδήποτε τέτοια συζήτηση. Βέβαια, το συνδικαλιστικό κίνημα είναι αυτό που θα κρίνει αν θα συζητήσει ή όχι. Και αφού μιλάμε για απολύσεις και flexicurity αλά Δανία, θα πρέπει να λάβουμε υπόψη ότι οι Δανοί έχουν 85% συμμετοχή στο συνδικαλισμό και ότι αυτά τα ζητήματα τα περνάνε μέσα από τις συλλογικές συμβάσεις. Εδώ ο συνδικαλισμός δεν είναι ούτε στο 30% – στον ιδιωτικό τομέα δεν φτάνει ούτε το 15%. Και ο ιδιωτικός τομέας είναι που βάλλεται κυρίως, και αυτό πρέπει να ληφθεί υπόψη.
Η πραγματικότητα είναι ότι το συνδικαλιστικό κίνημα δεν έχει να επιδείξει καμιά προσπάθεια αντίδρασης απέναντι στις πολιτικές ευελιξίας. Κι επιπλέον είναι εκτεταμένο το φαινόμενο πολλά σωματεία να μη δέχονται τους ευέλικτα απασχολούμενους.
Οι ευέλικτα εργαζόμενοι δεν έχουν συνδικαλιστική κάλυψη. Δεν μπορεί να πηγαίνεις σε μεγάλες κρατικές τράπεζες και να έχουν δανεισμένους κι εκεί το συνδικαλιστικό κίνημα να μην κάνει τίποτα. Αυτούς τους εργαζόμενους πρέπει να κοιτάξεις να τους προστατέψεις και να τους βάλεις μέσα στα σωματεία, να πάψει και αυτός ο ανταγωνισμός ανάμεσα στους εργαζόμενους. Γιατί εύλογα, όσο υπάρχουν αυτές οι αποστάσεις ανάμεσα στην τυπική και στην ευέλικτη εργασία, ενισχύονται και οι ανταγωνισμοί ανάμεσα στους εργαζόμενους. Αντίθετα, αν οι εργαζόμενοι βλέπουν ότι το σωματείο κοιτάει να βελτιώσει τα δικαιώματά τους, ότι υπάρχει ένα μέτωπο της εργασίας ανεξάρτητα από τις επιμέρους μορφές με τις οποίες ο καθένας δουλεύει, θα συμμετέχουν. Σήμερα το 30% των εργαζόμενων στην Ευρώπη είναι ευέλικτοι. Δηλαδή τους χαρίζεις αυτούς και λες επειδή είσαστε ευέλικτοι μη συνδικαλίζεστε, μη διεκδικείτε;
Επιμέλεια: Μαρία Γασπαρινάτου
